Vyhledávání
Filtr témat
 
informační linka
+420 542 542 888

Elektronický zpravodaj

Pro přihlášení k odběru našeho elektronického zpravodaje zadejte svůj email.

Aktuálně > Tiskové zprávy 2010 > Každý šestý inzerát nabízející práci je diskriminační

Každý šestý inzerát nabízející práci je diskriminační

15. června 2011

Analýza 12 044 inzerátů zveřejněných v týdnu od 1. do 7. dubna 2011 na největším portálu s pracovní inzercí v ČR www.prace.cz ukázala, že diskriminace není v nabídkách práce ojedinělá. Každý šestý inzerát obsahoval jeden nebo dokonce i více diskriminačních požadavků na uchazeče o zaměstnání. Mnozí zájemci, kteří splňují kvalifikační podmínky, jsou tak zaměstnavateli už dopředu vyloučeni z možnosti ucházet se o práci, což má vzhledem k významu práce v moderní společnosti vážné negativní důsledky.

Nejčastěji se v pracovní inzerci vyskytuje diskriminace z důvodu věku a pohlaví, objevují se však i inzeráty diskriminující zdravotně postižené nebo inzeráty diskriminační z důvodu státní příslušnosti či národnosti. Problematickým požadavkem je i doložení bezúhonnosti „čistým“ výpisem z rejstříku trestů.

Inzerát je nabídkou a sám o sobě nezakládá právní nárok na uzavření pracovní smlouvy. Zaměstnavatel sice inzerátem vyjadřuje úmysl obsadit volné pracovní místo, ale nic mu nebrání v tom, aby nakonec nepřijal žádného z uchazečů. I přes tuto relativní volnost však musí zaměstnavatel respektovat zásady pracovního práva, včetně rovného zacházení a zákazu diskriminace. Zákon o zaměstnanosti přímo zakazuje činit nabídky, které mají diskriminační charakter, a úřady práce mohou porušení zákazu trestat pokutou. Příkaz k rovnému zacházení při výběru zaměstnanců však není absolutní. Pokud existuje podstatný důvod, zejména povaha vykonávaného zaměstnání, nerovné zacházení není považováno za diskriminaci. Existují například profese (zejména umělecké nebo sportovní), pro jejichž výkon bude odmítnutí uchazeče určitého pohlaví oprávněné – například odmítnutí ženy do mužského pěveckého sboru. Pro jiné profese je zase nezbytné požadovat určitý minimální věk či odbornou praxi (např. minimální věk pro výkon některých ústavních a veřejných funkcí).

Název profese v mužském rodě nemusí vadit

Diskriminační je taková nabídka práce, která je určena pouze mužům nebo pouze ženám (např. „hledáme muže na pozici technika“). Uvedení názvu pracovní pozice v mužském rodě však samo o sobě diskriminaci nemusí představovat, protože mužský rod se v češtině používá pro souhrnné označení mužů i žen (např. formulace „prezident republiky je hlavou státu“ v Ústavě ČR nevylučuje kandidaturu žen). Jestliže je však použit ženský rod, je nabídka práce určena pouze ženám a jedná se o diskriminaci (např. „hledáme prodavačku, uklízečku, asistentku, kadeřnici…“).

Pokud z inzerátu vyplývá, že je práce určena pouze mužům nebo pouze ženám, jedná se o přímou diskriminaci. Nezáleží přitom na tom, jak je nabídka formulována (např. „pozice je vhodná pro ženy“, „hledáme muže na pozici…“). Ani argument větší fyzické náročnosti práce nelze použít k obecnému vyloučení žen (s výjimkou ochrany těhotenství a mateřství) – není možné vyloučit ženy ze zaměstnání jen proto, že by měly být více chráněny proti rizikům, která se týkají stejně jak mužů, tak žen (např. práce v podzemí). Rozdílné zacházení je však přípustné tehdy, pokud to vyžaduje povaha nabízené práce a určité pohlaví je „nezbytným předpokladem“. Není například diskriminací, pokud inzerát hledá ženu na pozici modelky dámského prádla apod. Naopak hledání pouze ženy na propagaci zboží v obchodě je diskriminační, protože ženské pohlaví není „nezbytným předpokladem“ a tuto pozici může zastávat i muž.

Nabídka „mladého kolektivu“ je skrytou diskriminací

Obecný zákaz diskriminace předpokládá, že je nabídka práce určena uchazečům bez ohledu na věk. Jestliže z inzerátu vyplývá, že je hledán uchazeč určitého věku nebo do určitého věku, jedná se o přímou diskriminaci. Přípustné je rozdílné zacházení sloužící k ochraně osob mladších 18 let, vyžadující minimální věk či praxi pro zaměstnání, v němž je to nezbytné, nebo zaměstnání předpokládající dlouhé odborné vzdělávání, které uchazeč blížící se důchodovému věku už nemůže absolvovat.

Diskriminační nabídky omezují věk uchazečů bez ohledu na charakter práce a opodstatněnost takového požadavku:

  • na pozici top manažera je hledán „mladý uchazeč“
  • na práci telefonního operátora je hledán uchazeč do 35 let (i starší by práci zvládl)
  • na pozici obchodního manažera je hledán uchazeč ve věku alespoň 20 let (tj. stanovení minimální věkové hranice – nic nebrání devatenáctiletému se stejným vzděláním tuto práci vykonávat)

Diskriminace z důvodu věku může být skryta za požadavek minimální délky praxe (vyloučeni jsou tak např. čerství absolventi škol). Antidiskriminační zákon připouští rozdílné zacházení tehdy, pokud je odborná praxe nezbytná pro řádný výkon zaměstnání. Její délka však musí být přiměřená povaze práce. Například u lehkých manuálních a nekvalifikovaných prací je požadavek praxe nepřiměřený. Naopak u finančního ředitele bude požadavek praxe a zkušeností přiměřený. Je však jen minimum pracovních pozic, které by opodstatňovaly požadavek na desetiletou, patnáctiletou či ještě delší praxi v oboru.

Typickým inzertním obratem posledních let je nabídka práce „v mladém kolektivu“. Zaměstnavatel výslovně nevylučuje starší uchazeče a nepožaduje ani uchazeče mladšího věku, takže se nejedná o přímou diskriminaci. Z nabídky však vyplývá, že preferováni budou uchazeči mladší. Jedná se o nepřímou diskriminaci, protože takto formulovaná nabídka dopředu odradí část uchazečů vyššího věku. Navíc takový inzerát potvrzuje předsudek ve společnosti, že práce v kolektivu s vyšším věkovým průměrem nenabízí kvalitní a atraktivní pracovní uplatnění.

Na rodinném stavu nezáleží

Při rozhodování o přijetí uchazeče do zaměstnání nesmí hrát roli, jestli je ženatý/vdaná, má děti apod. Jednalo by se o porušení zákona o zaměstnanosti, které může pokutovat úřad práce. Problematické jsou proto inzeráty, které avizují upřednostnění některých uchazečů na základě jejich rodinných poměrů – např. přednostní přijímání ženatých/vdaných uchazečů na práci, pro jejíž výkon nemá rodinný stav vliv, tj. manželství či rodičovství není kvalifikací (např. práce „vhodná pro maminky na mateřské“, „manželské nebo partnerské dvojice výhodou“).

Národnost a znalost českého jazyka

Právo Evropské unie zaručuje volný pohyb pracovníků v EU a zakazuje diskriminaci na základě státní příslušnosti. Požadavek české národnosti je sice na státní příslušnosti nezávislý, ale odradí občany ČR jiné národnosti nebo cizince usazené na území ČR (např. „hledá se vedoucí české národnosti“). Z povahy věci se proto jedná o diskriminaci.

Požadavek znalosti určitého jazyka, a to i českého, je legitimní tam, kde tuto znalost vyžaduje povaha nabízené pracovní pozice (např. znalost češtiny na úrovni rodilého mluvčího u obchodního zástupce, tiskového mluvčího apod.). Komunikativní znalost češtiny bude oprávněně vyžadována u práce, kdy je nutná častá komunikace s ostatními zaměstnanci. Jsou však pracovní místa, na nichž lze vystačit s minimální znalostí jazyka (dělnické pozice apod.). Vyžadování nepřiměřené znalosti českého jazyka vzhledem k nabízené pracovní pozici může být nepřímou diskriminací z důvodu státní příslušnosti.

Požadavek čistého výpisu z rejstříku trestů

Ve více než 600 inzertních nabídkách se ochránce setkal s požadavkem na doložení bezúhonnosti výpisem z rejstříku trestů. V naprosté většině případů byl požadován čistý rejstřík. Ochránce v této souvislosti upozorňuje, že pokud není podmínka bezúhonnosti stanovena právním předpisem, musí být vždy zvažováno, zda je předložení výpisu z rejstříku trestů nezbytné a přiměřené. Jestliže je výpis vyžadován jako informace, která s uzavřením pracovního poměru bezprostředně nesouvisí, může jít o porušení zákoníku práce, popř. i zákona o zaměstnanosti. Požadování výpisu v neopodstatněných případech může být i porušením zákona o ochraně osobních údajů a může být sankcionováno Úřadem pro ochranu osobních údajů.

Vyžadování čistého výpisu z rejstříku trestů i pro nekvalifikované manuální práce je neadekvátní a negativně dopadá na odsouzené osoby, které se po výkonu trestu snaží získat zaměstnání. Významně tak stěžuje proces resocializace a prevenci recidivy.

Ochránce je toho názoru, že zaměstnavatel může vyžadovat výpis z rejstříku trestů, je-li to potřebné vzhledem k povaze práce. Pokud dospěje k závěru, že ano, měl by brát v úvahu i povahu trestného činu. Jestliže se uchazeč dopustil trestné činnosti nesouvisející s poptávanou prací, není přiměřené, aby byl odmítnut pouze na základě trestní minulosti. Je legitimní odmítnout osobu odsouzenou za týrání svěřené osoby např. na pozici vychovatele, či odsouzeného za majetkovou trestnou činnost na pozici pokladníka. Nepřijetí takové osoby např. na zahradnické práce je však nepřiměřené.

Celý text výzkumu pracovní inzerce a doporučení k požadavku výpisu z rejstříku trestů. 

Sdílet stránku 
Blind Friendly Web – přístupnost webových stránek pro nevidomé a slabozraké blind friendly web
vyrobila Omega Design
Tisk  -  Mapa webu  -  O webu  -  Kontakty  -  Přístupnost webu  -  RSS - Tiskové zprávy  -   RSS - Aktuality z detencí
© Kancelář veřejného ochránce práv